Licenciement pour faute grave et mise à pied conservatoire : définition, délais des articles L1332-2 et L1332-4, conséquences

La faute grave : une définition jurisprudentielle

Le Code du travail utilise la notion sans la définir. La Cour de cassation retient que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867). La fiche service-public.gouv.fr reprend la formule en précisant qu'une seule faute peut suffire, sans avertissement préalable.

L'appréciation se fait au cas par cas : nature des faits, fonctions, ancienneté, passé disciplinaire, contexte. Le juge requalifie librement : une faute jugée simplement sérieuse laisse subsister le licenciement mais rétablit préavis et indemnité. L'article L1235-1 rappelle que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les délais : prescription de deux mois et délai restreint

Selon l'article L1332-4, aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales exercées dans ce délai. Le point de départ est la connaissance exacte des faits, pas leur date de commission : l'enquête interne et sa date de clôture doivent donc être documentées.

La faute grave impose en plus une réaction rapide, puisque l'employeur invoque l'impossibilité de garder le salarié. La Cour de cassation admet toutefois qu'un délai de quatre semaines ne retire pas à la faute son caractère de gravité lorsque le salarié était absent, son contrat suspendu pour maladie (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872).

La procédure : convocation, entretien, notification

La procédure est celle du licenciement pour motif personnel, combinée avec les règles disciplinaires. Le calendrier tient en quatre dates.

• Convocation à entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant son objet (article L1232-2).
• Entretien fixé au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre ou sa remise (article L1232-2).
• Lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception, expédiée au moins deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien et énonçant les motifs (article L1232-6).
• Sanction notifiée au plus tard un mois après le jour fixé pour l'entretien, et motivée (article L1332-2).

La mise à pied conservatoire

L'article L1332-3 vise la mise à pied conservatoire à effet immédiat lorsque les faits la rendent indispensable : aucune sanction définitive ne peut alors être prise sans respecter la procédure de l'article L1332-2. Le texte ne fixe aucune durée maximale ; la mesure dure le temps de la procédure. Elle n'est pas une condition de la faute grave.

Elle doit être suivie sans délai de l'engagement de la procédure. Dans un arrêt du 14 avril 2021 (n° 20-12.920), la Cour de cassation a jugé qu'un intervalle injustifié de sept jours entre la mise à pied et la convocation la transformait en sanction disciplinaire, interdisant ensuite un licenciement pour les mêmes faits.

La période n'est pas rémunérée si le licenciement pour faute grave ou lourde est retenu. À défaut, notamment si le juge écarte la faute grave, le salaire de la période est dû. Un arrêt maladie survenu pendant la mise à pied n'interrompt pas la procédure disciplinaire ; vérifiez les règles de maintien de salaire de la convention collective.

Conséquences, faute lourde et contestation

Faute grave : pas de préavis (article L1234-1) ni d'indemnité légale de licenciement (article L1234-9). L'indemnité compensatrice de congés payés reste due quelle que soit la cause de la rupture (article L3141-28). Selon service-public.gouv.fr, l'allocation chômage reste ouverte si les conditions d'affiliation sont remplies. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois de sa signature (article L1234-20).

La faute lourde suppose en plus l'intention de nuire à l'employeur. Elle a les mêmes effets sur le préavis, l'indemnité, les congés payés et le chômage, mais elle seule permet de rechercher la responsabilité pécuniaire du salarié.

L'action en contestation se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (article L1471-1). Si la faute grave est écartée, l'employeur doit le préavis, l'indemnité de licenciement et le salaire de la mise à pied ; si toute cause réelle et sérieuse disparaît, l'indemnisation suit le barème, traité sur la page dédiée.

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